- Аға серіктес
- Кіші серіктес
- Менеджер
- Аға кеңесші
- Консультант
Иерархияны көтерген кезде, қызметкерлердің басқа мүшелеріне қатысты жауапкершілік жауапкершілігін қабылдайды. Фирма немесе кеңсе белгіленген топтарда ұйымдастырылса, бұл тұрақты негізде болуы мүмкін. Егер фирма немесе кеңсе жалпы талантты пул ретінде ұйымдастырылса, мұндай қадағалау міндеттемелері клиенттің келісу негізінде клиентпен байланысты болады. Бұған қоса, иерархиядағы біреуі де жетістікке жетіп, жаңа перспективалы клиенттерге фирманың қызметтерін сатуға немесе бар клиенттерге жаңа келісімдерді сатуға барған сайын көп болады. Менеджерден серіктеске дейін жету үшін, бизнесті сатудағы бұрынғы табыстар өте маңызды.
Қызметкердің біреуі серіктес деп аталмаса, ол жұмыстан босатылады. Бұл айқындау тек жылдық кезеңде ғана емес, кез-келген уақытта болуы мүмкін. Бұл қызметкерлердің шешімдері әдеттегідей кеңседе әріптестердің дауысы арқылы жасалады.
Қызметкерлерді менеджердің деңгейінен төмен деңгейде бағалау, әдетте, және қажет болған жағдайда, осы қызметкерлерді үнемі немесе нақты келісімдер бойынша қадағалауды жүзеге асыратын тұлғалардың кірісіне қатты әсер етеді.
Up немесе Out саясатының негіздемесі
«Жоғары немесе төмен» саясатты қабылдаудың бірнеше негізі бар.
Біреуі серіктес болу әлеуеті бар адамдарға ғана қолдау көрсету, әлдеқайда төмен әлеуеті бар адамдар сақталса, әлдеқайда әлдеқайда әлдеқайда әлдеқайда күшті және өнімді жұмысшы күшін ұстап тұратындығымен ерекшеленеді. басқа да құнды болуы мүмкін.
Тағы бір негіздеме, егер олар үнемі әлеуетті әріптестіктің сәбилерін қудалайтын болса, қызметкерлердің мүшелері бұдан да көп жұмыс істейтін болады. Керісінше, кеңес беру тәжірибесінде өздерінің қазіргі деңгейіне қанағаттанған қызметкерлер, алға жылжу үшін осы ынталандырудың жоқтығынан, теориялық тұрғыдан аз қарқынды жұмыс жасауға бейім болуы мүмкін. Осылайша, «жоғары немесе жоғары» саясаты барлық қызметкерлерді өздерінің саусақтарында үнемі ұстап тұратын және толық жылдамдықпен жұмыс істейтін бір құрылғы.
Әріптестікке қол жеткізу қалыпты жағдайда өмір бойы жұмыспен қамтамасыз етуді академияда иелену ретінде қамтамасыз етпейтінін ескеріңіз. Әдетте әріптестердің және / немесе фирманың құрылымында басшылардың бағалауын жасау механизмі бар, егер олар консалтингтік практика мемлекеттік бухгалтерлік фирма сияқты ірі, көп офистік фирмалардың бір бөлігі болса.
«Жоғары немесе төмен» саясатты қабылдаудың негізсіз мотивациясы кейде қызметкердің айналымын ынталандыруға, қызметкерлерге өтемақы төлеуді ұстап қалуға деген саналы ниет.
Жыл сайынғы жалақы көбінесе жомарттығымен ерекшеленетіндіктен, үнемі жұмыс істейтін қызметкерлерді ұстап тұру жоғары шығындар қызметкерлерін құтқаруға және оларды жаңа, арзан неофиттармен ауыстыруға мүмкіндік береді. Әсіресе, иерархияның төменгі деңгейлерінде қызықты және құзыретті жас МВА-лар жеткізу ұйымдық тиімділіктің жоғалуы немесе жоғалмауы сияқты іс жүзінде шексіз жаңа қан құюды қамтамасыз етеді.
Оң
Прогреске жету өте баяу болуы мүмкін өнеркәсіптік корпорациялардан айырмашылығы, ерте жастағы және жастығы факторингті көтермелеу үшін жарамдылыққа (әдетте ашық түрде талқыланбағанымен), өте ащы адамдар өздері «жоғары немесе жоғары» деп тартымды принцип ретінде таба алады. Оның үстіне, көптеген жұмыс берушілердің персоналды ұстап қалу үрдісіне қарағанда, болашаққа деген үміттерін көрсетіп, жалған нұсқаулар бере отырып, олар адал және қарапайым көрінуі мүмкін.
Теріс
Жоғары айналымның жұмыс ортасы «жоғары немесе төмен» болуы мүмкін. Көбінесе жиі әлеуметтік бақылаудың жеткілікті қатыгездік құралы бола алады, қызметкерлер үнемі толық жылдамдықпен жұмыс істемесе, жұмыс орындарын үнемі қорқытады, кейде 80 немесе 100 немесе одан да көп жұмыс апталарында уақытша ұсыныс ретінде үнемі жұмыс істемейді. Консалтингте персоналды пайдалану тарифтерін талқылауды қараңыз. Көптеген шотланд сағаттардың көбеюіне қысым төтенше.