Токсикалы жұмыс орнын айырып алу
Қорқыту және улы жұмыс ортасы туралы қосымша ақпарат алу үшін мына мақалаларды қарап шығыңыз:
- Қорқыту түрлері
- Зиянкестер туралы әңгімелер
- Жұмыс орнындағы қудалау
- Зардап шеккен заңдар
- Bully Victim профилі
Бостондағы Қауіпсіздік пен құрметтеу компаниясының негізін қалаушы және бас директоры Джон Коуплэнд Хаертлдың кеңестерімен уытты жұмыс орнын жою үшін жұмыс берушілер қандай қадамдар жасауға болатындығын оқып шығыңыз.
Залымдық - қорлаушы, қорлаушы жұмыс орнының билік және / немесе билік орнында жиі жасаған әрекеті. Залымдық көбінесе биліктің теріс пайдалануы ретінде көрінеді, оның мақсаты айтарлықтай және ұзаққа созылатын эмоциялық және физикалық денсаулығына зиян тигізеді. Жәбірленушілерді эмоционалды түрде теріс пайдаланған зардап шегушілерге ұқсамайды, олар көбінесе олармен жиі кететіндіктен үйреншікті жұмыс орнындағы мінез-құлықпен айналысады.
Бөртпелермен жұмыс істей отырып, мен көпшіліктің бәрі емес, нақты қызметкерлерді мақсатты түрде білетінмін. Bullies сонымен қатар олардың мінез-құлықтарын біледі, олардың басшылары болған кезде мінез-құлқын өзгертеді, олар жиі очарлы және кәсіби көрінеді.
Жұмыс орнындағы қорқыту институтының соңғы статистикасына сәйкес, кез-келген адам жұмыс орнындағы қорқытуға қатыса алады, алайда, қорқытып алғандардың 72% боссалар болып табылады. Жұмыс беруші бірінші және ең маңызды қадам - бұл қорқыту - бұл қызметкерге жүгіну үшін жалғыз қалдыру керек нәрсе емес екенін мойындау. Қызметкерлер қорқытып-үркітуге қарсы әрекет ету стратегиясын үйренуді ұйғарған құрбаны әңгімеге ұқсап, оны тиімдірек және тікелей шайқасушы жасаған қателіктерді барынша азайту үшін үйренуі керек.
Ұйымдастырушылық көшбасшылар жұмыс орындарында теріс пайдаланудың барлық нысандарын жою және жоюға көмектесу керек. Уытты жұмыс ортасын дифференциялауға арналған қадамдар мыналармен шектелмейді:
1. Антибайланыс саясатын орнатыңыз
Қауіп-қатерді ескеретін нақты саясат пен есеп беру рәсімдерін белгілеу және іске асыру. Көптеген компанияларда мінез-құлық кодексі бар, бірақ олардың көбі жалпыға ортақ және / немесе тек этикалық емес және қаржылық кемшіліктерді қарастырады. Көптеген компаниялар тыйым салынған мінез-құлықтарды дұрыс анықтайтын нақты тілмен саясатты жүргізеді.
2. Қоғамдық оқытуды қорқытып-үркітуге бағыттау.
Таза саясат және бірнеше есеп беру тетіктері бар, көшбасшылар барлық менеджерлер мен қызметкерлерге қорқыту әрекеттерін анықтау, оларға жауап беру және есеп беру бойынша тренингтерді өткізуге кепілдік беруі керек.
Көптеген менеджерлер мен қызметкерлердің қорқыту әрекеттерін жұмыс орнындағы зорлық-зомбылықтан және кәсіпқойлық мінез-құлықтан ажырата білуіне байланысты қиындықтар туындағандықтан, жаттығу жұмысшылардың құрбандарын мақсатты түрде ұрлаудың көптеген жолдарын көрсетеді. Қате жіберілмеген және кәсіби емес түсініктемелерден айырмашылығы, қорқытып-үркіту мәжбүрлі бақылаудың үлгісін сақтайды, өз мақсаттарын жиі оқшаулап, олардың жұмысына кедергі келтіреді және агрессивті және қорлайтын әрекетке қатысады.
Bullies жиі компанияның көптеген белгілі. Олар үйдегі зорлық-зомбылықты жасаған адамдарға ұқсайтын «слондар». Субтитрлер сияқты, қорқытып, олардың әрекеттеріне жауапкершіліктен аулақ болуға үміттеніп, олардың мақсат-мүдделерін азайтады, жоққа шығармайды, шектейді және айыптайды. Тренинг қызметкерлерден менеджерлерді бөліп, осы мінез-құлық туралы есеп беру кезінде қиындықтарды белгілеп, қызметкерлерден күреседі.
3. Тәртіптік іс-қимылды жүзеге асыру.
Тәртіптік әрекеттерді дәйекті түрде және әділ түрде жүзеге асыра отырып, қатыгездіктің мінез-құлқы үшін жауапкершілікке тартылуы. Компанияның жыныстық қудалауға немесе жұмыс орнындағы зорлық-зомбылық саясатын бұзған қызметкерге қарағанда, жұмыс берушілер өзара сыйластық саясатының бұзылуына байланысты барлық шағымды тергеуге тиіс.
Мінез-құлық сипатына және / немесе мақсатқа әсер етуіне қарай, жұмыс берушілер тез арада әрекет етуі керек және егер қажет болса, тоқтатуды қоса алғанда , жұмыс орнындағы тәртіпті бұзуы керек.
Кейде тәртіптік шараларға, оның мінез-құлқының басқа қызметкерге теріс әсерін тигізетін фактіні қоса алғанда, оның мінез-құлқын өзгертуге әрекет жасайды. Кейбір жағдайларда прогрессивті тәртіптік іс-қимылдарды түзетуге болады. Мұндай жағдайларда медиацияның кез келген түрін қатты бас тартамын.