Бұл сыншы көзінен аулақ болған жұмыс орнында жаңа ештеңе жоқ және олар менеджменттің деңгейінен төмен кез келген адаммен өздерінің каустикалық түсіндірмелерімен бөліседі.
Олар теріс жұмыс туралы әңгімелесуге жетелейді және тыңдайтын кез келген адаммен бірге жарыққа ұқсас.
Тиімді менеджерлер моральдық бұзылудың алдын алу үшін осы кейіпкерлерді тоқтату үшін жылдам жұмыс істейді және команданың жұмыс ортасына қауіп төндіреді. Әрбір басқарушылық жағдай сияқты, қиын адамдармен күресу үшін дұрыс және дұрыс тәсілдер бар. Бұл кеңестер созылмалы наразылық білдірушілермен күресудің ең жақсы әдісін табуға көмектеседі.
Созылмалы шағымданушылардың ықтимал залалын төмендетпеңіз
Ұйымдастыру деңгейінен төмен деңгейде жұмыс істейтін бұлсыз үнсіз диверсанттар, төбеге ағып кететін су құбырларынан тез тамшылатады. Біраз уақыттан бері судың тамшылары көп зиян келтірмейді, бірақ уақыт өте келе, олар дақтарды жасайды немесе тіпті төбені түсіре алады.
Созылмалы шағым беруші зияндылықты таратып, топ мүшелерінің ақыл-ойына күмән тудырып, жұмыс ортасына зиян тигізеді.
Жаңа бағдарламаны немесе саясатты іске асыруға ұмтылатын менеджерлер мен топ мүшелеріне бұл нәзік, бірақ агрессивті мінез-құлық оң өзгерістерді жүргізу жолына түседі.
Созылмалы шағымданушылармен қарым-қатынас жасаудың екі тәсілін қолданыңыз
Созылмалы шағымданушылармен жұмыс істеуге әдетте қолданылатын екі әдіс:
- Оларды идеяларыңызбен алдын ала сату арқылы жеңіп алуға тырысыңыз.
- Мәселені елемей, шағымдардың тұрақты шегінен артқы шуылға көшіру.
Екі әдіс де мінсіз . Мен басшылар санының санын жоғалтып алдым: « Бұл жай (аты), ол зиянсыз, жаңа нәрсені ұнатпайды, бірақ әрдайым бағдарламаны қолдауға келеді. «
Бұл қызметкердің мінез-құлқын елемейтін немесе ұтымды басқаратын менеджер шағымдардың тұрақты тамшысынан жинақталған зиянын жоймайды. Бұл мінез-құлықты ұтымды немесе ақтауға емес, оны жоюға баса назар аудару керек. Өкінішке орай, мінез-құлықты ақтауға тырысқанда, ол өзінің кең ауқымды командасымен сенімділікке нұқсан келтіреді.
Шағымданушыны тікелей қолдау көрсету арқылы шағымданушыны бейтараптандыру үшін өз жолынан шығатын менеджер бұл ойыншының ойынында ғана ойнайды. Шағым берушінің ақыл-ойы бойынша, менеджер оны мақұлдау арқылы заңдастырды. Көбінесе, бұл мәселені шиеленістіреді, ал шағымданушы басқаларға мақұлдайтыны туралы белсенді түрде сұралғанын және мақұлдағанын мақтан ете алады.
Шағым беру мінез-құлқына мән бермей немесе жеке өзімшілдігінен бас тартуға тырысқанның орнына, белсенді менеджерлер алдымен жаттықтырумен, екіншіден кеңес беруден және мінез-құлықтың әр қадамында жауапкершілікті талап ететін тікелей тәсілдерді пайдаланады.
Созылмалы шағымдармен күресу бойынша кеңестер
- Ең алдымен, жұмыс орнының өнімділігі мен келісімі үшін айқын үміт күтіңіз. Жиі созылмалы шағымдеткерлер өнімділік пен мінез-құлық нормалары нашар анықталатын және іс-әрекеттерге жауапкершілік берілмеген жағдайларда орталарда пайда болады. Егер сіздің компанияңызда құндылықтар анық айтылса, олар сіздің командаңыздың немесе бөлімнің ортаңыздың ажырамас бөлігі болып табылады. Егер мәндер болмаса, дұрыс жұмыс ортасы үшін маңызды деп санайтын құндылықтарды белгілеу үшін топ мүшелерімен жұмыс жасаңыз.
- Топ мүшелеріне саясат, бағдарламалар немесе іс-әрекеттер туралы алаңдаушылықты кеңірек топқа көрінетін етіп үйрету. Адамдарды мәселені шешуге бағытталған іс-әрекеттер туралы ұсыныс жасау және оны орындау үшін жауап беріңіз. Сахнадан шағымданудың мәдени жағынан орынсыз екендігін анықтаңыз.
- Аралықты есте ұстаңыз! Тиімді басшылар өз команда мүшелерімен байланысып, әртүрлі параметрлерде мінез-құлықты қадағалап отырады. Сіз бақылап, айналысатын контекстсіз конструктивті немесе оң нәтиже бере алмайсыз. Созылмалы шағымдар менеджер қашықтан жұмыс істеуге және менеджердің топ мүшелерімен тығыз қарым-қатынаста болған кезде тартуға тырысатын орталарда өмір сүреді және өседі.
- Жұмыс ортасында топ мүшелерінен кірулерді үнемі сұраңыз. Созылмалы шағымданады, олар өздерінің басшыларының беткі жағында және одан тыс жерлерде қалдырады. Дегенмен, барлық командалардың мүшелерімен үнемі айналысатын менеджер нәрселердің қалай жүріп жатқанын түсіну үшін мораль мен моральді бұзатын адамдарға және мінез-құлықтарға назар аудара алады. Тікелей тәсілдер мен әңгімелерді, сондай-ақ ресми сауалнамаларды және топқа және жеке орындауға қатысты дәлелдемелерді құру үшін 360-дәрежелі шолуды пайдаланыңыз.
- Созылмалы шағымданушыларға уақтылы, нақты кері байланыс пен коучинг ұсыну. Команданың шағымдана мінез-құлқы үшін контексті болғаннан кейін, адаммен тез және сындарлы түрде айналысу өте маңызды. Мен менеджерлерді бастапқыда жұмыс ортасына шағымданудың жойқын сипатын түсіну арқылы адамға жаттықтыруға бағыттауға шақырамын. Мінез-құлқына әсер ету және моральге әсер етіңіз. Шағымданушы тұлғаның мансабына келтірілген зиянды көрсетіңіз және жұмыс орнындағы бағдарламаларға, саясатқа немесе іс-әрекеттерге сыни енгізулерді енгізудің оң тәсілдерін көрсетіңіз.
- Қуатты ұлғайту уақыты келгенде өзіңді тани. Егер мінез-құлық өзгермесе, коучингтен кеңес алу үшін уақыт келді. Коучинг мінез-құлықтың оңды өзгеруіне жол беріп, басшылық, ынталандыру және нақты, іс-әрекетке қабілетті кері байланыс ұсынады. Консультациялар мінез-құлықтың қабылданбайтыны және мінез-құлқын өзгертуге келмейтін салдарын анық түсіндіреді. Консультативтік сессияны құру үшін адам ресурстарының менеджерімен жұмыс жасаңыз. Алдын ала кері байланыс және коучинг туралы барлық құжаттаманы анықтаңыз. Қызметкер жетілдірілмеген жағдайда, нәтижені жақсарту бағдарламасымен таныстыруға қолдау көрсету. Содан соң, кейінге қалдырыңыз!
- Шағымданушылардан бас тартуға қымсынбаңыз. Сіз өзіңіздің адам ресурстарыңыздың тобымен тығыз байланыста жұмыс істеп жатырсыз және жоғарыда көрсетілген қадамдарды орындап жатсаңыз, бұл сіздің командаңызға, фирмаңызға және өзіңіздің жұмыс орныңыздан токсинді адамдарды алуға міндетті. Созылмалы шағымданғандар бетіне зиянсыз көрінетін болса да, су ағатын су құбырының үлгісін есте сақтаңыз!
Төменгі сызық
Мотивацияланған қызметкерлерді ынталандыратын және ең жақсы жұмыс істеу еркіндігін беретін ортаны құру әрбір менеджер үшін жұмыс орны болып табылады. Ол дұрыс адамдарды жалдаудан басталады және проблемаларды анықтау мен түзетуді қоса, оң мінез-құлық үшін жауапкершілік мәдениетін қалыптастыруды жалғастырады. Салауатты жұмыс орнында созылмалы шағымгерлерге орын жоқ.