Қызметкерлерді оқытудан кейінгі өзгерістерді іске қосу
Технологтардың, менеджерлердің, кеңесшілердің және оқыту мамандарының табысты жұмыс істеуі сынып пен жұмыс орны арасындағы нақты уақыт байланысын қамтамасыз етеді.
Егер жоқ болса, онда неге оқуды қамтамасыз етесіз?
Бұрынғы мақалаларымда жұмыс орнына көшуді үйрету жөнінде нақты ұсынымдар бердім. Бұл ұсыныстар жұмысқа дайындауды үйрету үшін қызметкерді дайындау бойынша сессияға дейін және оның барысында орын алатын іс-әрекеттер мен үздік тәжірибеге бағытталған.
Оқу жаттығуларын өткізу үшін де маңызды болып табылады, ол қызметкерлерді оқыту сессиясы кезінде басталатын және жүретін іс-шаралар болып табылады. Сіз әрбір қызметкерді оқытуды игеруге және қызметкерді жұмысқа дайындауда қолдануға мүмкіндік беретін ортаны құруға көмектесесіз. Тек осы төрт нұсқаулықты орындаңыз. Сіз қызметкерлерге жұмыс бойынша оқуды үйренуге көмектесесіз.
Сіздің екінші миссияңыз - қызметкерді уақытында оқытудың тиімділігін бағалауды жалғастыру. Тыңдаушыларды жұмысқа дайындықты қолдана алатынын анықтаңыз. Жеке мінез-құлықтың өзгерістерін, оқытуды қолдану жолдарын және тренинг нәтижесі бойынша әр түрлі тәсілдерді талқылаңыз.
Қызметкерлерді оқыту сеансын бағалау туралы деректерді бөлісу және қызметкерлерді оқыту сессиясын жетілдіру жолдарын қарастыру. Бұл ұзақ мерзімді бағалау үшін сіз жазбаша құралды, сондай-ақ үнемі талқылауды қолданғыңыз келеді.
Қызметкерлерді даярлаудан кейін үш айдан алты айға дейін бірнеше рет қосымша сабақтардан өтуге болады.
Төрт кадрларды ауыстыру туралы кеңестер
Әрбір тренермен, олардың жетекшілерімен және әріптестерімен танысу үшін қызметкерлердің жаттығу жиынынан кейін танысыңыз.
Кездесудің мақсаты - тренинг қатысушысының жұмыста оқытуды қолдану барысында қиындықтарды бағалау. Сіз жетекшісіне, әсіресе егер ол тренингке қатыспаса, қызметкерлерді оқытудан күтетін нәтижелерді түсінуге көмектескіңіз келсе.
Сондай-ақ, қатысушыларға оқытуға мүмкіндік беретін жұмыс ортасының өзгеруін талқылауға көмектескіңіз келеді. Сіз тренингтен бұрын жетекшімен кездестіргеніңіз үшін, бұл талқылаудың бір бөлігі.Сарапшыларға, әсіресе, әріптестеріне басқа адамдарға жұмыс орнында оқытуды үйретудің ең қуатты әдістерінің бірі жаттығу немесе шеберлікті қолдана отырып, үлгі үлгі ретінде әрекет ету екенін еске түсіріңіз.
Орташа өлшемде өндіруші компанияда менеджерлер тобы, супервайзерлер және сапалы мамандар тобы аптасына бірнеше сағат бойы бірдей дайындалған қызметкерлерге арналған тренингтерге қатысты. Әрбір қызметкердің жаттығу сессиясының негізгі құрамдас бөлігі өткен аптада оқыған тұжырымдамаларды қолдану туралы талқыланды.
Әріптестер қызметкерлер сұраған кезде, қызметкерлерді оқыту туралы ұсыныстарды ұсына алады. Жаттықтырушының қызметкерді оқыту туралы өтінішіне көмектесуі күтіледі. Бұл куратордың жаттығу мазмұнын білуін немесе қызметкерді оқытуға қатысқанын болжайды. Өтінішке тағы бір қуатты көзқарас барлық жұмыс тобын, соның ішінде жетекшіні, оқытуды, содан кейін қызметкерді оқыту мазмұнын бірге үйретеді.
Оқытушылар мен олардың жетекшілеріне қызметкерлерді оқыту барысында әзірленген мақсаттар мен іс-қимыл жоспарлары туралы прогресс туралы қадағалау.
Қызметкерлерді оқытудың нәтижелі жұмысында топ жұмысқа қайта дайындалуды қалай талқылайды. Олар сондай-ақ, қызметкерлерді оқытуды қолдануға тырысқан кезде кездесетін типтік жол блоктарын қалай жеңуге болатынын айтады. Дәлелдемелі дәлелдер оларды оқытуды оқытудың заңды және тиімді әдісі ретінде қолдайды. Маргарет Фоксонның айтуынша, қазіргі уақытта Motorola компаниясының Техникалық маманы, Австралияның Білім беру технологиялары журналында :«Оқу курстарына енгізілуі мүмкін әдебиеттерде бірнеше трансферттік стратегия бар, ал зерттеулер кейбір ынталандырушы нәтижелер берді.
«Атап айтқанда, оқушыларға оқу курсының бөлігі ретінде мақсатты белгілеу және өзін-өзі басқару нұсқаулары берілгенде олар трансферттің айтарлықтай жоғары деңгейін көрсетеді (мысалы, Gist, Bavetta & Stevens, 1990a; 1990b).
«Мұндай стратегия трансферттің ықтималдығын арттырады, себебі олар ұйымдық жүйенің факторларының әсерін мойындайды, сонымен қатар, әлеуетті қосымшаларға назар аударуға және оқытуды пайдалану үшін« жоспар жасауға »көмектеседі.
«Нұсқаулықтың дизайны да, оны жеткізушілер де трансферлік мәселені шешуге жауапты болады - оқушыларға дағдыларды өздерінің жұмыс орындарына қалай ендіру керектігі туралы ойлауға және трансфертті жеңілдетуге не тыйым салатын жоспарлауға көмектесу. оны оқушыларға қалдыру үшін жеткілікті жақсы - егер ол бұрын болған болса. «
Тренингке қатысқан супервайзер мен жеке адам арасындағы әріптестікті жеңілдетуге көмектесіңіз.
Олар мезгіл-мезгіл кездестіруге тиіс, сондықтан тәжірибе алушы бағдарлама жоспары мен прогресті жетекшімен бөлісе алады. Бұл серіктестік сондай-ақ мақтау, жағымды күшейту және қызметкерлерді оқытуды үйрену мен қолдану үшін сыйақыдан тұрады.Бұл серіктестік жаңа оқытуды қолданудағы сәтсіз әрекеттер сәтсіздіктердің орнына оқыту мүмкіндіктері ретінде қаралады. Ешқашан адамға жаңа мінез-құлық немесе іс-әрекетті жасамауға тырысқаны үшін «жазалаңыз». Егер сіздің ұйымыңыз дәстүрлі түрде өнімділікті шолуға жақындаса, жүйе немесе құрал жаңа біліктілікке үйрену үшін оны төмендете алмайды.