Ресми түрде адами ресурстық бөлiмшелер жеке қызметкерлердiң жеке өмiрiне қол сұғылмаушылықты қорғау тәсiлi ретiнде жалақы төлқұжаттардың ашық емес түрлерiн ұстап тұруды, сондай-ақ еңбекақы төлеудiң айырмашылығы бойынша жұмыс орындарының қызғанышын және қақтығыстарын болдырмауды ақтайды. Бұл шындық болғанымен, басқа да, айтылмаған да себептер бар. Олар көбінесе жұмыс берушілердің көпшілігінің қалаған жұмыс санаттарына, лауазымдарына немесе лауазымдық нұсқауларына қатысты жалақы белгілерін немесе жалақы мөлшерлерін жария етуге ынталандырады.
Сондай-ақ, жалақы саясатын және жалақы келіссөздерімен байланысты мәселелерді қарастырыңыз.
Сату жөніндегі бөлімнің ерекшелігі: Сату жөніндегі мамандар үшін комиссиялық ақы төленеді , егер сату бойынша жұмыс санаттарында әрбір қызметкерге төленетін нақты сома болмаса, төлем формуласы белгілі және мөлдір. Мысалы, брокерлік-брокерлік фирмаларда брокерлік төлемдер жүйесі барлық адамдар үшін ақылы түрде төленеді. Осылайша, ынталандыру құрылымы барлық мүдделі адамдарға түсінікті.
Бағалы қағаздар брокері (қазіргі кезде ресми түрде қаржылық кеңес беру қызметтері), сақтандыру сатылымы немесе жылжымайтын мүлікті сату сияқты салаларда сатушылармен алынған нақты сомаларға қатысты, танымал оқиғалар мен тану марапаттары болғанда, ең жоғары табысты жұмыс жасайтындар анықталады. Осы марапатқа ие болу үшін талап етілетін минималды өндіріс , жалпы сату немесе комиссиялар жақсы жарияланып, жеңімпаздың беделін құруға және басқаларға ынталандыруға мүмкіндік береді.
Бұл метриканы ақыға айналдыру формуласы белгілі болғандықтан, жеңімпаздардан алған ең аз сома да.
Дегенмен, комиссияға негізделген төлем формуласы бар компания үшін бұл тұрғыдан мөлдір емес, ашық емес болуы мүмкін. Осылайша, егер төлем формуласының параметрлері жеке қызметкермен ерекшеленетін болса және сол параметрлер, сондай-ақ онда пайда болған айырмашылық себептері компанияда құпия болып табылады.
«Еңбек ақшасының ашықтығы» зерттеуі: Чикагодағы «Challenger», «Грей & Рождество», жетекші көшбасшы фирма, жалақының ашықтығы келесі бірнеше жылда айтарлықтай қызық тақырыпқа айналады деп есептейді. 2015 жылдың 28 қаңтарындағы мәліметіне сәйкес, «жалақының ашықтығы кеңінен таралғанымен, әр қызметкердің табысы қандай болатынына байланысты ашық кітап саясатын енгізу идеясы тартымдылыққа ие бола бастайды».
2014 жылдың соңғы тоқсанында адам ресурстары мамандарымен жүргізілген сауалнамаға сәйкес, 13% «компания қызметкерлерінің барлығы қаншалықты жұмыс істейтінін толық білуі керек» деген радикалды ұсынысқа оң жауап берді, ал қалған 42% , компанияларға «тек қана департаменттер мен лауазымдарға жалақы беруді» ғана қамтамасыз етуге келіседі. Осылайша, 55% жалақының айқындылығының кейбір деңгейін қалады.
Кітаптың қарама-қарсы жағында 39% -ы барлық ақпараттарды құпия ақшаға сақтауға қолайлы деп санайды.
Зерттеудің алдын-ала ескертуі оның өте аз үлгісі болып табылады. Челленджердің айтуынша, ол 100-ге жуық мамандармен байланысқан. Фирма «соқырлар түрлі салалардың, аймақтардың және компаниялардың өлшемдерін білдіретін бассейнден ұсынылғанын» көрсетеді.
Жалақы ашықтығымен байланысты мәселелер: Сауалдама нәтижелерін жариялаған өз атауында, оның атын алған фирманың бас директоры Джон А. Чэллгерг мына маңызды ойларды жасады:
- Жалақы бойынша айқындылықпен айналысуға байланысты сансыз тұзақтар бар.
- Қызметкерлердің жалақысы арасындағы кішкене айырмашылықтар болса да, кімнің пайдасын жоғалтатыны мен жанжалға әкелуі мүмкін.
- Бірдей лауазымда екі адам түрлі жалақылар алуына көптеген себептер бар.
- Ең жоғары жалақысы бар қызметкер бірегей немесе сұранысқа ие біліктілікке ие болуы мүмкін.
- Бұрынғы жұмыс берушінің бір қызметкерін жұмсау үшін жалақысы жоғары болуы мүмкін.
- Мүмкін, неғұрлым жоғары жалақы - білікті және агрессивті келіссөзші .
- Жұмыс беруші белгілі бір жұмысшының жоғары ақы төлеу себебін ашып көрсетсе де, аз табыс тапқандар бақытсыз болып қалуы мүмкін.
- Алынған нәтиже мораль мен өнімділікті төмендетіп, айналымның жоғарылауына әкелуі мүмкін.
Жалақы диапазонын жариялау: Challenger пайымдауынша, жеке тұлғалардың жалақысын бөлісу қиынға соғуы мүмкін, әр лауазымның жалақысы туралы ақпаратпен бөлісу мағынасын арттыра түседі. Атап айтқанда, қызметкерлерге масштабтың жоғарғы жағына қарай жылжу үшін не істей алатындығы туралы кеңес беру керек.
Олар ұсынатын мысал Нью-Йорктегі North Shore-LIH Health System болып табылады, ол жақында жарияланған HR Magazine мақаласында жалақы айқындылығына қатысты. Бұл аурухана жүйесі қызметкер санатына қарай әртүрлі ашықтық деңгейін ұсынады. Бірлестік жұмысшыларының жалақысы ұжымдық келіссөздерде толықтай ашық. Бөлім қызметкерлері әрбір лауазымға жалақы мөлшерін ғана біледі. Бұл жалақы ауқымдары туралы біздің бапта сипатталған ескі AT & T тәжірибесіне сәйкес келеді (алдыңғы параграфта келтірілген сілтеме бойынша). Бұдан басқа, соңғы уақытта Challenger-тің (жоғарыда айтылғандай) сауалнамаға респонденттердің 42% -ы департаменттерге және / немесе жұмыс санаттарына жалақы мөлшерлері туралы ақпараттарды ашуға мүмкіндік беретін пікір айтылады.
Барлық жалақы туралы ақпаратты ашу: Басқа жағынан, компания қызметкерлерінің нақты қаншалықты жұмыс істейтінін Нью-Йорктегі SumAll бизнес-аналитикалық фирмасының тәжірибесімен қаншалықты нақты білуі тиіс екендігі туралы ұсыныс (сауалнамаға қатысқандардың 13% -ы қолайлы). Олар сондай-ақ жоғарыда аталған HR Magazine мақаласында келтірілген.
Джон Челленджер компаниядағы әрбір адамның өтемақысын толық ашу туралы айтады:
- Көпшілігі күн сәулесінің ең жақсы дезинфекциялаушы деп санайды.
- Бұл қызметкерлерге компанияның құндылығын анықтауға көмектеседі.
- Бұл сондай-ақ жұмыс берушілерге жалақы туралы ойлануға мәжбүр болады және мүмкін теңсіздікті түзетуі мүмкін.
Қорытынды: Ең бастысы, жалақы саясатының ашықтығы, ашықтық деңгейі және осы саясаттың табысы туралы шешім қабылдау компанияның мәдениетімен анықталуы мүмкін, Джон Челленджер ақылмен ескертеді. Оның үстіне, ол ұйымдардың өздері құрған мәдениеттерге ұзақ және адал қарауы керек екенін қатты сезінеді.
Атап айтқанда, ол «жалақыға арналған кітаптарды ашу» - бұл сиқырлы емдеу емес - ескертеді. Шынында да, «сенімсіздік, қиянат, сезімталдықты сезіну және т.с.с.» деген ұзақ тарихтан зардап шеккен ұйымдарда мұндай ашулар оларды жеңілдетуден гөрі шиеленісті арттырады. Мұның орнына, жалақының ашықтығы алдында компанияның мәдениетіндегі түбегейлі өзгеріс болуы керек, ол сөзсіз уақытты талап етеді.
Екінші жағынан, «жұмысшылармен айналысатын, ашық есік саясаты және төменгі деңгейлі басқару стилі» жалақының ашықтығы бар компанияда «бұрыннан бар мәдениеттің табиғи кеңеюі» болуы мүмкін.