Lazy Employees Domino Effect жасау
«Саңырауқұлақтың» ең маңызды әсері ұйымда үлкен емес, алайда «шебер» үшін жабу үшін жұмыс істейтін қызметкерлердің әріптестерінде міндетті түрде сезілмейді. Егер менеджер жағдайды білмесе немесе оны шешпесе, моральдық зардап шегеді және сайып келгенде, жақсы жұмысшылар өз стандарттарын төмендетеді немесе жұмыстан шығарады.
Lazy Employee анықтау
Нақты айтқанда, «жалқау» қызметкер? Жалқау деген сөз, әрине, пікірталас және субъективті термин болып табылады, сондықтан менеджерлерге «жалқау», «нашар» немесе « өлім » сияқты жапсырмаларды орындамаған кезде абай болу керек. Олар алдымен нашар өнімділіктің себебін анықтауы керек, содан кейін оны шешу үшін тиісті әрекетті қабылдауы керек.
Қызметкерлердің жұмысын бағалау бағдарламаларын талдауға келгенде, Сіз классикалық Роберт Ф. Магр кітапшасына жүгініп, өнімділік мәселелерін талдаңыз: Немесе сіз шынымен Ougta Wanna - Неліктен адамдар не істеу керек екендігін қалай түсінуге болады? Бұл туралы не істеу керек.
Анықтауға көмектесу «Болмайды» Қайдан «істемейді»
Mager қызметкерге бір нәрсе (ерік) жасауды қаламайтын қызметкерге қатысты бірдеңе (шеберлік) жасай алмайтынын анықтауға көмектесетін модельді ұсынады. Ол проблеманы анықтау үшін менеджерлер пайдалана алатын бірқатар «иә-жоқ» сұрақтардың схемасын әзірледі.
Айырмашылықты айтудың ең оңай жолы - «Егер сіз қызметкердің басына тапаншасын салсаңыз , олар мұны істей алар ма еді?» Деген сұраққа жауап беру керек. Егер жауап жоқ болса, онда бұл шеберлік мәселесі. Шешім қосымша оқыту немесе тәжірибе болуы мүмкін. Егер жауап иә болса, онда бұл мәселені шешу немесе тиісті ынталандыру болмауы.
Магардың кітабы бірқатар сұрақтарды ұсынады (әрбір тарауда егжей-тегжейлі түсіндірмені) менеджер қызметкердің неге күтілетін деңгейде жұмыс істеуге ынталандырмайтынын анықтауы мүмкін. Жауапқа байланысты менеджер тиісті әрекетті жасай алады, ол әрдайым қызметкерді тәртіпке келтіруді немесе атуды білдірмейді.
Қызметкерлерге сұрақ қою
1. Қажетті орындау жазалануы немесе ол пайдалы ма? «Нашар мінез-құлықты сыйлау» классикалық үлгісі - баланың ата-анасының көңілін асыра алмайтындығы. Жұмыс орнында қызметкер өз жұмысын орындамағаны үшін көп уақыттық ақы төлейді. Мына сұрақ-жауаптармен егжей-тегжейлі мәліметтермен танысуға болады:
- Қажетті түрде орындаудың нәтижесі қандай?
- Бұл күтілгендей орындау үшін жазалайды ма?
- Қызметкерлер қалаған жұмысын айыппұлдар ретінде қарастырады ма?
- Қызметкерлердің әлемі қалаған нәтижеге қол жеткізсе, аздап нұрға айналады ма?
- Менің жолымның орнына қазіргі жолды қалай жүзеге асыруға болады?
- Қызметкерлер сыйақымен, беделімен, мәртебесімен, сәттілігімен осы өнімділіктен қалай шығып кетеді?
- Қызметкерлер өзін ұстап жүргеннен гөрі көбірек көңіл бөледі ме?
- Әлемдегі қандай оқиғалар қазіргі кездегі істерді қолдайды? Маңызды мінез-құлыққа назар аудармай тұрып, қате мінез-құлықсыздығымен марапаттаймын ба?
- Қызметкерлер физикалық тұрғыдан аз немесе жұмыс істемейді ме, әлдеқайда аз еңбек етеді ме?
2. Оларды орындау шынымен маңызды ма?
- Өндірушіге басқару материалын қалағандай орындауға бола ма?
- Орындау үшін оң нәтиже бар ма?
- Орындамағаны үшін жағымсыз нәтиже бар ма?
- Орындау үшін қанағаттану көзі бар ма?
- Қызметкерлер бұл өнімді жеке немесе топ мүшелерімен мақтаныш ете ме?
- Жұмыс орнынан жеке қажеттіліктерге қанағаттану бар ма?
3. Орындауға кедергі бар ма?
- Қызметкерлердің орындауына не кедергі?
- Қызметкерлер не күтіп тұрғанын біле ме?
- Қызметкерлер не күтіп тұрғанын біле ме?
- Қызметкерлердің уақытына қатысты қайшы талаптар бар ма?
- Қызметкерлердің өкілеттігі жоқ па? уақыт? құралдары?
- Шектеу саясаты бар ма, әлде «оны жасаудың дұрыс әдісі» немесе «әрдайым оны әрқашан жасағанымызды» өзгерту керек пе?
- «Бос жұмыс орнындағы бәсекелестікті» азайта аламын ба? - телефон қоңыраулары, «щетка отты», неғұрлым маңызды, бірақ неғұрлым шұғыл мәселелерді талап етеді?
Күннің соңында менеджер қызметкерді жұмыстан шығаруға немесе прогрессивті тәртіптік шараларды қолдануға міндетті. Бұл ретте, олар қызметкерге күмән тудыратын барлық пайдасын беріп, дұрыс мәселені түзету үшін дұрыс әрекет жасайтынына сенімді болуы мүмкін.