Менеджердің іс-әрекеттері Үздіксіздікті шығарудағы негізгі рөлді ойнайды
Міндеттер ауыр және ауыр. Егер сіз Бас директор болсаңыз да, бас директордың жағдайы туралы акционерлерге немесе директорлар кеңесіне немесе өзіңіздің жеке банктік шотыңызға есеп беретін біреу бар - және барлық басқа басшылардың үстінде менеджерлер бар.
Егер сіз менеджер болсаңыз, қызметкерлеріңізден жақсы нәтижелерге жетуіңіз керек немесе сіз өзіңіздің құлағыңызға қарай аласыз. Мұны қалай істей аласың? Ал, бұл өте көп жұмыс, бірақ мүмкін емес. Міне, сіздің қызметкерлеріңізден ең жақсы жұмысты алу үшін бірнеше кеңестер мен сапарлар.
Сізден әлдеқайда артық адамдарды жалдау
Сіз табуға болатын ең жақсы адамдарды жалдауға тура келеді. Сіз жетілдіруді жалдауыңыз керек емес - кемелділік жоқ. Сізге сұрақтар қоятын, қателіктерді көрсететін және сізсіз жұмыс істейтін адамдарға арналған үлкен адамдарды іздеу керек. Егер сіз жақсы төлеп жатсаңыз, жоғары сапалы адамдарды жинау оңай болады.
Кандидаттармен сұхбаттасқан кезде, жұмысыңыздың қиындықтары мен артықшылықтары туралы адал болыңыз. Барлығы шабдалы және кілегей деп айтпаңыз, шын мәнінде сізде талап етілетін клиенттер бар, күтпеген кестелер бар, және барлық адамдар ванналарды тазалау кезегін алады. Сіз өзіңіздің жұмысыңызды бастаған кезде не істейтінін түсінетін біреуді алғыңыз келеді.
Егер сіз адал болсаңыз, онда сіз жақсы болады.
Үздік оқуды беріңіз
Көптеген менеджерлер супермаркет және көбінесе жаңа жалдау тренингтері артқы орын алады. Әрине, біреу жаңа қызметкермен бірге отырады және қызметкерге жүйеге қалай кіру керектігін көрсетеді, бірақ қажет болғанда жаңа қызметкер сұрай алатын арнайы жаттықтырушы бар екеніне көз жеткізіңіз.
Компания мәдениетіне, сондай- ақ жүйелерді қалай басқаруға үйретіңіз . Қажет болса, жаңа қызметкерлерді сіздің жүйеңізді үйрену үшін оқыту курсына жіберіңіз. Жаңа адамды мүмкіндігінше тез жылдамдыққа жету үшін уақыт пен күш салу керек.
Таза мақсаттарды белгілеңіз
Сіз өзіңіздің жұмысшыларыңыз қандай нәтижеге қол жеткізетінін нақты ешқашан түсіндірмесеңіз, олар шынымен өнімді және нәтижелі болуын қалай күтуге болады? Көптеген менеджерлер қызметкер жұмыс істеуге мүмкіндік бермейді, содан кейін қызметкер бұрыннан бар білмейтін үміттерге сай болмаса, тәртіптілікке жол береді.
Мысалы, қызметкерлеріңіз бір сағат ішінде барлық электрондық пошта хабарларына жауап беруін күтсеңіз, бұл туралы айтыңыз. «Эй, біз өз клиенттерімізге тез жауап береміз деп сенеміз» дегенді білдірмейді . Бұл кез келген нәрсені білдіреді . Егер сіз қызметкерді жауапкершілікке тартатын болсаңыз, онда сіз оларды қалай бағалайтыныңызды білдіруіңіз керек.
Бұған қоса, сізде қаржылық мақсаттар, өнімділік мақсаттары немесе сізге қажет нәрселер болса, қызметкерлеріңізге хабарлаңыз. Жыл сайын сіз өзіңіздің өнімділігіңізді тексергенде және мақсатты орнатқанда, өлшенетін және қолданылатын мақсаттарды жасаңыз.
Кезекті 1: 1 кездесуіңізде қадағалаңыз (сізге қажет!), Сіз нәтижелерді анық көресіз. Сондай-ақ, біреу күресіп жатыр ма, сіз оны түзете аласыз немесе қызметкерді дереу тоқтата аласыз.
Қалай болғанда да, сіз керемет өнімділікке ие боласыз.
Ашық болыңыз
Сізге керемет нәтиже беретін қызметкерлерді алғыңыз келе ме? Таңдаулыларды ойнау туралы ойламаңыз. Судьялар өздерінің жұмысына негізделген . Әділ кестесі жасаңыз. Марапат нәтижелері. Егер қызметкер өз мақсаттарына жетсе, уәде етілген бонусты қайтармайды. Қызметкер өзінің мақсаттарынан асып кетсе, келесі жылы мақсатты арттыру және / немесе бонуссыз мақсаттарға жету арқылы жауап бермеңіз.
Кері байланыс ұсыну
Сіздің қызметкеріңіз күрделі клиенттік шағымды қанағаттандырарлық шеше алды ма? Сізге ризашылық білдіруіне рұқсат етіңіз. Ол сындырды ма? Сол күні (және жеке) ол сол қатені қайтадан жасамайтындығын білсін. Қызметкерлеріңізге кері байланыс беріңіз және олар қалай жақсартуға болатындығын және ең жақсы жұмыс істейтінін біледі.
Қызметкерлердің жұмысқа орналасуына жол беріңіз
Микроманаж болған кезде нақты нәтижелерге қол жеткізуге болады , бірақ сіз керемет қойылымдарға ие болмайсыз.
Егер сіздің қызметкеріңіз X тренингке мұқтаж болса, белгілі бір мәселелерді шешуге көмектесетінін айтса, сол тренингті ұйымдастырыңыз. Егер басқа қызметкер ай сайынғы есептерді ұйымға сәйкестендіру үшін жаңартқысы келетінін айтса, «Біз әрдайым осылай істедік!» Деп айтпаңыз.
Егер сіз оны жаман деп ойласаңыз, оның себептерін түсіндіріп, содан кейін оны тыңдаңыз. Мүмкін, ол өз жұмысын білетіннен гөрі оның жұмысын жақсы біледі. Егер сізде өте күшті себептер жоқ болса (есептерді өзгерту сияқты жаңа 25000 $ жүйесін енгізу қажет болса), ол ең жақсысын жасайды - оның жұмысы.
Тыңдаңыз!
Питке деген махаббат үшін, қызметкерлеріңізді тыңдаңыз. Олардың ойларын тыңдаңыз. Есіңізде болсын, жалдауға болатын ең жақсы адамдарды жалдауға тырысыңыз. Егер сіз оларды роботтар сияқты емдеуге баратын болсаңыз жақсы адамдарды жалдауға ешқандай себеп жоқ. Олар роботтар емес. Олардың ойларын тыңдаңыз. Олармен сөйлесіңіз. Олардың кері байланысын алыңыз.
Кредитті беріңіз
Боссыңыз сіздің бөліміңізді бір нәрсеге арнап мадақтағанда, «Алғыс айтамын. Джейн, Джон және Горац ғажайып жұмыс жасады. Мен қызметкерлер құрамында жұмыс істеуге қуаныштымын ». Бұл өз қызметкерлеріңізге сыйлықтардан гөрі шабыттандырады. (Бонустары да берілуге тиіс). Өзіңізді несие алыңыз. Сіздің бастығыңыз Джейн, Джон және Горацаға жақсы жұмыс істеуге көмектескен сіздің көшбасшылықты білетін болады. Сіз арқада өзіңді қаптаудың қажеті жоқ.
Сонымен қатар қате болған кезде жауапты болыңыз. Ия, сіз жаман үшін жауапты болуға және жақсылыққа несие беруге тиіссіз. Сіздің қызметкерлеріңіз сіздердің артыңызға ие екенін біледі және сіз оларға берілген сеніміңізді сақтау үшін көп күш жұмсайды. Бұл туралы барудың ең жақсы жолы.