Екі өлшем
Әдетте менеджерлер өнімділікті бағалауға қатысты өз қызметкерлерін өте дәл және сеніммен бағалайды. Талқылаулар немқұрайды және қайшылықсыз. Олар көбінесе талантты шолу мәжілістеріне қызметкерлердің жұмысын бағалау (соңғы үш жыл) немесе іскерлік карточкалардың көшірмелерін әкеледі және қызметкерді қарапайым үш балдық шкала бойынша бағалайды:
- Жоғары өнімділікке тең
- B орташаға тең
- С төмен
Әлеуетті бағалауға менеджерлер жиі күреседі. Сондай-ақ, тоғыз қорапты модельді қолдану ең көп сынға ұшырайды немесе шатастырады.
Әлеуеті жиі келесідей анықталады:
1 әлеуеті жоғары; 2 орташа әлеует; 3 төмен әлеуетке тең
Неге әлеуетті бағалау қиынға соғатынына екі себеп бар:
- Адамдар әрқашан анық және дәйекті емес, қандай әлеуетті құралдарды және оны қалай бағалауға болады
- Орындауды (өткенді) бағалаудан айырмашылығы, әлеуетті бағалау болашақты болжауды қамтиды . Болашақты болжау ешқашан 100 пайыз дәл болмауы мүмкін - егер бар болса, біз қор нарығының немесе құмар ойындардың байымен айналыса аламыз және NFL «бюст» жобасы сияқты нәрсе болмас еді.
Жетi жолдар
Әлеуетті бағалау әрдайым субъективті және белгісіз, бұл процесті жетілдіру үшін біз жасай алатын бірнеше нәрсе бар. Оларды қарапайымдан күрделіге дейін тізімдеймін.
Менің тәжірибем әрдайым күрделі емес, дәлірек аудармайды. Неғұрлым күрделі болуы мүмкін қымбат және көп уақытты қажет ететін, бірақ әрқашан тиімді емес.
Қандай әлеуетті құралдарды анықтау туралы келіседі
Бұл жалпы анықтама, ал мен қолданамын: « Көшбасшылық рөлі едәуір көбірек болады». Бұл қарапайым анықтама, және көптеген аға менеджерлер онымен ешқандай проблема жоқ.
Кез келген өзгеріс жақсы, өйткені әркім бір анықтаманы пайдаланады.
Әр қызметкерді таланттарды шолу кездесуі ретінде талқылаңыз .
Барлық көшбасшылық ұжымнан көптеген перспективалар алу «бірыңғай рычагты азайтуға» және дәлдікті жақсартуға көмектеседі.
Әлеуетті сипаттайтын атрибуттардың жарамды тізімін пайдаланыңыз
Korn Ferry's (Lominger) оқытудың икемділігі , Development Dimension International (DDI) әлеуетті үлгісі және Рам Шаронның тізімін қоса алғанда, көптеген зерттеу әдісі бар .
Осы тізімдердің біреуін пайдаланудың қарапайым тәсілі - бұл әрбір қызметкерді әлеуетті бағалау үшін бағалаушыларға тізім беріп, оларға атрибуттарды қарастыруды жөн. Басқалары, сандық бағалауды артық көруі мүмкін және әр қызметкердің тізімдегі әрбір тармаққа қарсы қорытынды бағаны алу үшін «бағасын» алады.
Мысалы, он потенциалды критерийлер тізіміне қызметкердің жауаптары бар атрибуттардың жалпы санын есептеп, келесі скорингті пайдаланыңыз:
- 0-3 тең төмен
- 4-7 тең Орташа
- 8-10 тең Жоғары
Есіңізде болсын, сандарды субъективті бағалауға қауіп тудырады - ол сенімнің елесін жасай алады. Сандар тек қана сандық бағалау әдісін ұсынса да, ортақ скоринг жүйесімен болжамдылықты жақсартуға көмектеседі және кем дегенде менеджерлердің кейбір алаңдаушылығын азайтады.
Бағалау немесе бағалауды қолданыңыз
Солардың бірнешеуі сіз туралы әлеуетті критерийлерді өлшейтін бағалау құралдарын сатады. Потенциалды өлшеуді талап ететін басқа да көптеген бағалау құралдары бар, олар туралы айту өте көп. Тек бағалаудың жарамды және сенімді екенін тексеріңіз.
Қызметкерді мінез-құлық пен атқарушы даму бағдарламасының нәтижелерін қадағалау арқылы тексеріңіз
«Іс-әрекеттегі оқыту» атқарушы даму бағдарламалары жиі іскерлік мәселелерді шешу үшін топтарда жұмыс істейтін жоғары әлеуетті қызметкерлерді қамтиды. Олар білікті бақылаушыларға осы қызметкерлерді іс-қимылда көруге мүмкіндік береді. Оларға командаларда жұмыс істеу қабілетіне, жетекшілігіне, аналитикалық дағдыларына, әсер ету қабілетіне, кері байланысты қабылдау қабілетіне және оқытудың икемділігіне баға беріледі.
Осы бағдарламалардың көп қатысушылары бағалау мәміленің бір бөлігі болып табылатындығын түсінеді, бірақ бұл бағдарламаға дейін оны нақты айқындауға болады.
Сұхбат
Іздестіруге кеңесшілер - ұтымды және әлеуетті бағалау кезінде шеберлер болып табылады және көптеген компаниялар оларды көшбасшылық әлеуетіне қарай ағымдағы қызметкерлерді бағалауға жалдайды. Тек ағымдағы қызметкерлерге қарсы тұра алатын, яғни сыртқы кандидаттарды тірі көзге айналдыруға болатын кіріктірілуден сақ болыңыз.
Бағалау орталығын пайдаланыңыз
Бағалау орталығы әлеуетті бағалауға арналған негізінен бағалау, тесттер, модельдеу, жаттығулар мен сұхбаттардың құрылымдалған нұсқасы болып табылады. Олар әдетте ұйымдық психологтар немесе басқа да философия докторы болып табылады. мамандандырылған оқыту. Мен оларды жоғары тиімді деп таптым, олар сондай-ақ өте қымбат болуы мүмкін - адамға $ 10,000 немесе одан көп.
Потенциалды бағалау әрдайым көркем және қосалқы ғылым болып табылады. Жоғарыда аталған техниканың кез-келгенін немесе барлығын пайдалана отырып, сіз өзіңіздің сенімді қызметкерлеріңізді сыни көшбасшылық рөлдер үшін таңдап алғаныңызға сенімділік деңгейін арттырасыз.