Жарияланды 7/18/2015
Сіз Wife Swap деп аталатын шындық шоуын естіген шығарсыз, онда әйелдер бір апта бойы отбасылармен сауда жасайды және мүлде басқа ортаға және стильдерге бейімделеді.
Ұйымдар «менеджер своп» бағдарламасын түрлі орталарда және әртүрлі стильдермен басқаруға үйрету әдісі ретінде іске асырады ма?
Көшбасшылық құзыреттіліктердің кең және терең жиынтығын жетілдірудің ең жақсы жолдарының бірі әртүрлі қиын және әртүрлі жұмыс орындарында жүру.
Ең табысты көшбасшылар, әсіресе бас менеджерлер әртүрлі функциялар, географиялар және өнімдер желілерінде жұмыс істеу арқылы өз дағдыларын жетілдіреді.
General Electric бұл жалпы басшылықты дамытудың жалпы үлгісімен танымал. Олар мұны соншалықты үлкен, сондықтан бүкіл әлемде көптеген түрлі бизнес бар.
Дегенмен, тіпті егер компания жоғары әлеуетті көшбасшыларды даму тапсырмаларымен айналдыруға әлеуеті болса да , олар әрдайым жасамайды. Неге жоқ? Әрине, қандай да бір араласу немесе жоғарыдан төмен үрдіс болмаса, бұл табиғи түрде болмайды. Әсіресе, жаңа бағыттардағы жұмыс өзгеруі менеджерге де, жалдау бойынша менеджерге де тәуекелі бар. Екі адамның бұл қадамдар ұзақ мерзімді ұзақ мерзімді жақсы екенін түсінуі мүмкін, бірақ қысқа мерзімді басымдықтар үнемі бірінші болып келеді.
Компанияның немесе HR-лидерінің бір жолы, осы дилемметті жеңе алады - «Менеджер алмасу бағдарламасы» немесе «ҚОҚМ».
Бұл қалай жұмыс істейді:
1. Позицияларды анықтаңыз
«Талант менеджері» немесе «кадрлар жетекшісі» ЖМҚ-ның кандидатурасымен толтырылуы мүмкін лауазымдарды анықтау үшін жоғары лауазымды тұлғалармен жұмыс істейді. Бұл жобалау - шағын зауыттар, кішігірім кәсіпорындар, бас директордың көмекшісі және т.с.с. дамуы болып табылатын ұстанымдар болуы тиіс. Таяу болашақта немесе жаңадан құрылған рөлді ашу мүмкін.
Сіз аға лауазымды тұлғаға немесе бизнес бірлігіне бір ұстанымның мақсатын қоюыңыз мүмкін. Кейбір бас атқарушы директор ойнауды қаламаған жағдайда, бас директордың демеушілігімен айналысуға болады.
2. Кандидаттарды анықтаңыз
Бұл бөлім өте қызықтырақ. ҚОҚМ-дағы кандидаттар жоғары деңгейлі, шын мәнінде жоғары лауазымдарға жоғары лауазымдарға тағайындалған жоғары әлеуетті болуы керек. Олар осындай даму талабына дайын және дайын болған жерде болуы керек. Бағдарламаны өлтірудің ең жылдам жолы - кейбір жоғары лауазымды басшылықты жоюды қалайтын бағдарламаға біреуге рұқсат беру.
Идеалды үміткер өз елінің сыртында жұмыс істемейтін, немесе кейбір өндірістік тәжірибе қажет мамандармен жұмыс жасайтын перспективалық көшбасшы немесе персоналдың тәжірибесі қажет желілік менеджер болар еді. Атаулардың тізбесін жинап, қысқаша биос және олардың даму қажеттіліктерінің жиынтығын жинақтаңыз.
3. Қызметі бар үміткерлерді сәйкестендіру
Мұны жоспарлау мен даму процестеріне байланыстыратын жыл сайынғы үдеріс болуы мүмкін немесе бұл ай сайынғы немесе тоқсан сайынғы жиналыс болуы мүмкін. «Талант менеджері» немесе «кадрлар жетекшісі» кестеде жауапты жоғары лауазымды тұлғаларды жинауға және кімге жұмысқа ауысу керектігін талқылауға көмектеседі.
Кейде басшыға шешімді мәжбүрлеп немесе төзімді жетекші орындаушыны асырау үшін араласуға тура келуі мүмкін. Ақыр аяғында, бағдарлама бірнеше тартымдылыққа ие болғаннан кейін және табысты оқиғалар пайда болғаннан кейін, бағдарлама өз өмірін алады. Жоғары әлеуетті көшбасшылар тізімге енуді сұрайды, себебі олар бұл мансаптық құрылысшы екенін түсінеді. Аға жетекшілер «бейтараптық» үміткерлермен жұмыс орындарын толтырады, өйткені олар жоғары сапалы көшбасшының, тіпті бастапқы қисық оқу қисықсыздығымен, өз бизнесіне қалай әкелетінін көреді.
Процесті барынша қарапайым түрде сақтаңыз. Тек екі құпия құжат болуы керек - лауазымдар тізімі және үміткерлер тізімі. Бюрократияны тым көп қосып, оны қиындатуды білдіреді. Фокус талқылауға және шынайы дамуға арналған көптеген қадамдарға, көптеген формаларды толтыруға және қораптарды тексеруге бағытталуы керек.