Қудалау негіздері
Мүгедектерге тең мүмкіндіктер беру жөніндегі комиссия (EEOC) және Мичиган азаматтық құқық департаменті (MDCR) кез келген қорғалған класс негізінде қудалауды тудыратын әрекетті заңсыз деп санайды.
Сондай-ақ, жыныстық қудалауға қатысты қолданылған талдау нәсілдік, гендерлік, діни, ұлттық шығу тегіне, жасына және мүгедектігіне байланысты қудалауға ұшыраған істерге қолданылуы тиіс екендігін анықтады. (Сіздің мемлекетіңізде немесе мемлекетте мемлекеттік мекемелердің заңдары мен лауазымдарын тексеріңіз.)
Жұмыс орнындағы үлгілерді шешу туралы шешім
Жақында сот шешімдері осы әкімшілік органдар қабылдаған ұстанымға сәйкес келеді. Жұмыс орындарын қудалау туралы осындай шешімдердің мысалдары:
- Испандықтар мен афро-американдық қызметкерлерге нәсілдік және / немесе ұлттық тектік кемсітушілікке негізделген этникалық және нәсілдік қасақана әрекеттерге қарсы дұшпандық қоршаған ортаға қатысты талап қоюға жол берілді.
- Жұмыс берушінің зорлық-зомбылық саясатының жеткіліксіздігі анықталды, себебі ол тек жыныстық жетістіктер мен ұсыныстарды негізге ала отырып, тек жыныстық белгісі бойынша қудалауға ұшырамауды ғана білдірді.
- Қызметкер діни қудалау туралы талап қойды, оның жетекшісі сынға ұшырап, оның діни мерекесінде қол жетімсіздігінен бас тартты және оның сеніміне қатысты қорлайтын мәлімдеме жасады.
- Сот сотта қадағалау органы оның мүгедектігі туралы наразылығын білдірген қызметкердің мүгедектікке қарсы қоршаған ортаны талап етуіне, оның физикалық шектеулерінен тыс жұмыстарды орындауын талап еткен және оны мүгедектігіне байланысты әр түрлі қорлайтын атаулар деп атаған.
- Сот тергеу алдындағы жұмысты тоқтата тұрудан бас тартты, алайда алқабилер жасының қызметкердің жұмысын тоқтату факторы болып табылатынын шешуі керек деген шешім қабылдады. Сот супервайзер қызметкерді «қарттар» деп атаған және жиі оның қартаю көрінісіне сілтеме жасайтынын атап өтті.
Жұмыс орнындағы қудалау мәселелерін алдын ала қарау барлық жұмыс берушілер үшін басымдықты болуы керек. Жұмыс берушілерге осы процесті қолдауға көмектесу үшін ЭМОК көптеген түрдегі зорлық-зомбылыққа қатысты нұсқаулықтарды шығарды. Бұл ақпаратты EEOC веб-сайтынан алуға болады.
Қызметкерге қысым көрсетсе, жұмыс берушінің қадамдарын қызықтырады ма?
Осы мақаланың бірінші бөлімі жұмыс орнындағы қудалаудың құқықтық негізін қарастырады және жұмыс орнындағы қудалау мысалдарын ұсынады.
Төменде жұмыс беруші жұмыс орнындағы қудалауды жою үшін шаралар қабылдау керек:
- Қамқорлыққа қарсы саясат. Жыныстық қудалауға және басқа қорғалған жіктеулерге негізделген қысымға тыйым салатын саясатты жүзеге асыру. Саясат басқа да қорғалған жіктелімдерді нақты тізімдеуі керек және ауызша немесе жазбаша түрде, соның ішінде жалған пікірлер, әзілдер немесе сілтемелер, сондай-ақ этникалық, нәсілдік және діни эпитеттер, жалған сөздер және атаулар сияқты тыйым салынған әрекеттердің үлгісін қамтуы керек. Саясат басшылардың, супервайзерлердің, қызметкерлердің, клиенттердің және үшінші тараптардың мұндай әрекеттеріне тыйым салуы керек.
- Шағым беру процедурасы. Саясатта шағым беру рәсімі болуы керек. Процедурада шағым беру үшін бірнеше нұсқа қарастырылуы керек, себебі қызметкер басшыға немесе басқа адамдарға наразылық жасауға қатысуға шағымдануға тиіс емес.
Саясатта шағымдарды қудалау, тергеу және қызметкерлердің құқықтарын бұзу (соның ішінде, орынсыз іс-қимыл болған жағдайда) туралы тәртіп бұзушылыққа әкелетін қызметкерлерге хабарлау қажет. Саясатта да қызметкерлерге шағым беруден тартынбайтыны және шағымдану рәсімін қудалауға ұшыраған кезде сенімді болатындай күшті «қарсы қарсылық » туралы мәлімдеме болуы тиіс.
- Бөлу және байланыс. Жұмыс берушілер саясаттың барлық қызметкерлерге таратылуын қамтамасыз етулері керек және қызметкерлерге сұрақтар қою мүмкіндігі беріледі. Әрбір қызметкер оның саясатын оқып, түсінгенін растайтын тексеруді қол қоюы керек. Саясатты мерзімді қайта бөлу ұсынылады.
- Білім беру. Жұмыс күшінің қабылданбайтын мінез-құлық түрлері туралы білімі болуы керек. Жаңа қызметкерлер олардың бағдарлау кезінде саясат туралы білуі керек. Барлық қызметкерлер мерзімді жаңартулар туралы ақпаратты алуға тиіс.
- Супервайзерді оқыту. Жұмыс берушілер қызметкерлерді мұқият қадағалайтын және дұрыс емес әрекеттерден аулақ жүретін қадағалау және басқарушылық деңгейдегі лауазымдарға мұқият іріктеуі керек. Бұдан басқа, бақылаушылар жұмыс орнындағы қудалаудың алдын алуда олардың маңызды рөлі туралы үйрету үшін қосымша оқытудан өтуі керек. Супервайзерлер қандай әрекеттердің басталуын тоқтата алатындай, дұшпандық орта құра алатындығын білуге үйретілуі керек.
- Шағымды тергеу. Қудалау туралы шағым алған кезде немесе егер жұмыс беруші әлеуетті қатерлі жағдай орын алған немесе орын алған деп санауға негіз болса, жұмыс беруші дереу әрекет етуі керек. Жұмыс беруші барлық шағымдарды толығымен және объективті тергеуді талап етуі керек. Сонымен қатар, шағым жасайтын қызметкер түпкілікті шешім қабылданғаннан кейін тергеудің нәтижелері туралы хабардар етілуі тиіс.
- Қажет әрекетті қабылдау. Тергеу тергеу тергеудің орын алғандығын анықтаған жағдайда, қысым жасауды болдырмау және қайталанбауы үшін түзету шараларын қабылдау керек. Бұл тәртіптік шаралардан, соның ішінде босатудан немесе оқыту сияқты басқа да түзету әрекеттерінен тұруы мүмкін.
Кейбір жағдайларда жұмыс беруші сонымен қатар жәбірленушінің жұмысқа орналасу туралы шешімді кері қайтару (азайту, қайта тағайындау және т.б.) қажеттілігін қанағаттандыруы немесе кеңес беруі керек. Ақырында, жұмыс берушілер тергеу процесі, қабылданған шаралар және т.б. сияқты жағдайларға ұқсас болуы керек.
Соңғы сот шешімдері жұмыс берушілерге барлық түрдегі қудалауды жұмыс орнындағы маңызды мәселелер тізіміне көтеру қажеттілігін көрсетеді. Жұмыс берушілер проблемаларды қудалауға ұшырады және жұмыс орындарындағы барлық түрлерге қысым жасауды болдырмауға тырысады, бұл олардың наразылықтарын азайтады.
Осы мақаланың бірінші бөлімі жұмыс орнындағы қудалаудың құқықтық негізін қарастырады және жұмыс орнындағы қудалау мысалдарын ұсынады.
Жауапкершіліктен бас тарту: Mel Muskovitz адвокат болса да, бұл веб-сайтты бүкіл әлемнің барлық елдерінен және елдерден оқығандықтан, ұсынылған кеңес дұрыс, бірақ әр түрлі заңдар сіздің адам ресурстарына деген көзқарасыңызды басқаруы мүмкін. Сіздің шешімдеріңізді, саясаттарыңыз бен тәжірибелеріңізді өмір сүріп жатқаныңызда және тәжірибеде қолданылатын заңды стандарттарға сәйкестендіру үшін жұмыс заңы адвокатымен танысыңыз.
Бұл мақалада шолу бар. Бұл тақырыпты жан-жақты талқылауға арналмаған. Сонымен қатар, фактілер мен жағдайлардың әрқайсысы түрлі құқықтық мәселелерді тудыруы мүмкін болғандықтан, бұл мақала заңды пікір ретінде қаралмауы керек.